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劳务派遣的注意事项
来源:重庆合纵律师事务所   发布时间:2017-09-21 14:02:37

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业向派遣劳工给付劳务报酬,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。 

劳务派遣能够简化管理程序,减少劳动争议,分担风险和责任,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行为。近些年来,以劳务派遣形式用工的情况越来越多,深受一些国企、银行的青睐。但事实上,并不是所有的岗位都可以进行劳务派遣,《劳动合同法》明确规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。     

劳动合同法于2008年1月1日实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加,劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥,经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道;被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些被派遣劳动者长期没有归属感,心理落差较大。

2012年12月全国人民代表大会常务委员会修改劳动合同法,就是从法律上严格规范劳务派遣用工。
一、严格限制劳务派遣用工岗位范围。

劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。为严格限制劳务派遣用工,修订后的劳动合同法规定,劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,还应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

为防止滥用劳务派遣用工,修订后的劳动合同法还规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。

 

根据2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
二、经营劳务派遣业务须经行政许可,并且提高准入门槛。
        为促使劳务派遣单位依法经营,修订后的劳动合同法规定,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元,有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
三、强调同工同酬。
       为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,修订后的劳动合同法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
 

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