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热点评析
入职三天就宣布怀孕,产假结束就辞职——隐孕入职,你怎么看?
来源:重庆合纵律师事务所   发布时间:2017-09-21 14:02:37
热点简介:
      近日,浙江一家互联网企业负责人张先生吐槽起一件令人郁闷的事,“员工入职三天就宣布怀孕,孕期几乎没正常工作,产假结束后就递了辞职信。”据推算,一月薪4000元的女员工两次生育,8个多月的断岗期,将给企业带来5万的额外支出。这一事件被多家媒体争相报道,也引发了社会民众的热议。大家通过各种渠道表达自己的观点,甚至有人惊呼“生孩子居然还能有这种操作?”
社会分析:

1.二孩政策后隐孕现象增多,甲方乙方各有所难

今年3月,智联招聘与北京大学社会调查中心共同发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示近八成女性认为在就业中存在性别歧视,面对这种艰难的求职环境,部分职员为了能顺利找到工作或者稳定现有的工作状态,采取了隐孕的方式,行使自己依法享有的权利都迫不得已要偷偷摸摸,隐孕甚至成为很多女性职员的职场生存策略。而甲方作为用人单位也承担了很多社会责任,很多用人单位表示不得不考虑用人的成本和维持公司的稳定性,在隐孕现象如此频发的情形下,用人单位聘用女职员变得更加谨慎,甚至部分单位拒绝录用女职员。女性求职陷入了恶性循环。

2.妇女合法权益的保障不应建立在企业的痛苦之上

如何纾解已婚育龄女性就业难题,目前各界也纷纷提出不同的见解。目前生育保险、产假期间的薪资等都由用人单位承担,这让很多企业不堪重负,尤其是对现在数量日益增长的小微企业而言,更是不可承受之重。主流观点认为为企业减负的有效措施之一是由政府部门来主导构建一套完善的生育保障体系,通过用人单位和个人按比例缴纳产假保险的方式,政府部门给予适当的补贴,女职工在产假期间的一切工资待遇,则由相应的社会保险机构代为支付,用人单位不用支付女职工产假“空档期”的任何费用,只需为其保留工作岗位即可。
法律视角:

1.《劳动合同法》规定女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得解除劳动合同。但是,如果女职工具有《劳动合同法》第三十九条规定的以下情形的,用人单位可以解除劳动合同,并不需要向劳动者支付经济补偿金:①试用期被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;⑤劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;⑥以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;⑦被依法追究刑事责任的。

2.员工在入职时隐瞒怀孕事实,并不必然导致劳动合同无效。目前该案的仲裁结果是该行为不构成以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同,不导致合同无效。笔者认为需要作如下分析讨论:《劳动合同法》第八条规定了用人单位与劳动者的双向如实告知义务,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。本条规定的两个关键点是劳动者的告知方式问题和告知范围。关于告知方式各国采取了主动告知和询问回答两种方式。根据前述条文和我国的立法理念可知在此项规定中我国采用的是询问回答式。因此当女职员入职面试时被问及了是否怀孕的问题,该问题也将直接关系到是否能履行工作职责和是否录用,女职员未如实回答,则对用人单位构成欺诈,这种情形下的恶意隐瞒,可以认定为劳动合同无效。虽然若未被问及,则不涉及故意隐瞒的问题,劳动合同有效。

无论是基于女职员权益保护还是企业的健康发展的目的,也无论是从法律还是道德的角度来探讨这一话题,“隐孕”都不值得提倡,但它的存在也绝非偶然,它是当前女性求职者和用人单位博弈的必然产物,它在法律和福利制度的裂缝中顺势蔓延。根除这一问题也非一时之事,法律和道德合力,束己束人,才能实现个人和企业的共赢,谋求更好的发展。
相关规定:

1、工作机会

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第22条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。

第23条 各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

禁止录用未满十六周岁的女性未成年人,国家另有规定的除外。

第26条 任何单位均应根据妇女的特点,依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康,不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

第27条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

各单位在执行国家退休制度时,不得以性别为由歧视妇女。

2、劳动关系

《劳动合同法》第42条  女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。

《劳动合同法》第45条  怀孕女职工劳动合同期满的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。  

3、工作内容 

《劳动法》第61条规定  不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《女职工劳动保护特别规定》第4条规定:用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。《女职工劳动保护特别规定》第6条规定:女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。  

4、薪酬待遇  

《女职工劳动保护特别规定》第5条及《中华人民共和国妇女权益保障法》办法第23条规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资,且晋职晋级、评定专业技术职务不受影响。   

5、福利待遇 

《劳动法》第62条 女职工生育享受不少于九十天的产假。

《女职工劳动保护特别规定》第7条  女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假(7个月以上遇死胎、死产和早产不成话75天)。  

《女职工劳动保护特别规定》第7条  女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。  

女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。  

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