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不签劳动合同是不是一定要支付双倍工资?用人单位是否支付双倍工资一探
来源:重庆合纵律师事务所   发布时间:2017-09-21 14:02:37
法律规定初始;

(一)《劳动合同法》

第10条:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

第82条:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

第14条第(3)项:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

(二)《劳动合同法实施条例》

第5条:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

第6条:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”

第7条:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

第11条:“除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照《劳动合同法》第14条第2款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行。”
生活中情景再现:

1.劳动者与用人单位建立劳动关系后未签订劳动合同。该情形违反《劳动合同法》第10条明文规定,应当适用“未订立书面劳动合同惩罚规则”。

2.劳动合同到期后,双方未续订书面劳动合同情形。律师认为,此类情形不应当适用“双倍工资惩罚”,因为,《劳动合同法》确立“双倍工资惩罚”前提是用人单位自用工之日起未与劳动者订立书面劳动合同,宽限期及双倍工资罚则的适用均从用工之日起计算,这主要针对从未签订劳动合同的情形。但是,对于合同期满未续签书面合同的,法律未明确规定,不能简单类推适用宽限期及双倍工资罚则。并且,2001年3月2日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”按照上述司法解释的规定,未续签合同期间劳动者权利义务应当视为双方以原合同条件继续履行,因此,不应当适用“双倍工资惩罚”。

 3.用人单位发生合并、分立、收购而发生用人单位主体变动。《劳动合同法》第34条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”故该情形并非未签订书面劳动合同,不能适用“双倍工资惩罚”。

4.事后倒签书面劳动合同。在生活,经常出现用人单位在开始时虽然未及时签订与续签劳动合同,故于部分时间后补签,且补签的合同期限将前段未签合同期间包含。对于这种情形是否适用“双倍工资惩罚”?有学者认为,“双倍工资惩罚”属于用人单位无过错责任,故无论劳动者从什么时候主张自己的权益,只要没有超过仲裁时效,都应该支持适用。“律师认为,“双倍工资惩罚”具有督促用人单位与劳动者订立劳动合同,保障劳动者权益的意义。虽然用人单位没有及时签订或者续签合同,但由事后已经补签,符合立法时的目的;且该劳动合同期限了补签前的时间,也可以视为劳动者对权利的放弃,因此,不应适用“双倍工资惩罚”。

5.如双方通过合法形式就合同主要内容达成合意。现实存在用工双方未正式签订劳动合同,但是双方通过电子邮件沟通等方式,对劳动合同内容达成了合意,应视为签订了书面劳动合同。《劳动合同法》虽然未明确要求劳动合同形式,“法无禁止即自由”所以合法的数据电文及其他合理方式,作为书面形式的一种,在法律未予否定的情形下,不应排除在劳动合同的书面形式之外。

【案例链接】

2011年10月,职业经理人卢先生进入四川某置业公司任房地产项目经理。当年10月,公司通过企业邮箱向卢先生发送了劳动合同的电子文本。这份文本中,双方就合同期限、工作内容与地点、劳动报酬与社保待遇等进行了约定。其中劳动报酬部分明确,卢先生固定工资为8000元。当晚,卢先生邮件回复公司,对部分合同内容提出质疑。第二天,公司再次通过企业邮箱,对卢先生提出的疑问予以解答。此后,双方没有再就合同条款协商,公司按照约定,每月向卢先生发放工资8000元,并为他缴纳社保。2012年5月,卢先生辞职后申请仲裁,要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资等共16万余元。仲裁委作出裁决,公司应支付卢先生未签订劳动合同的工资差额5万余元。置业公司不服,诉至法院。一审法院判决公司不承担支付双倍工资的责任。卢先生不服,上诉至中院,被法院终审驳回诉请。

 6.用人单位与人力资源管理者未签订或故意隐匿书面劳动合同情形。人力资源管理者作为用人单位整个人力资源工作运行的负责人,从劳动者入职、劳动合同签订、试用期考核到劳动者培训、晋级再到劳动者离职的各项工作,都是其职责范围,因此,不管何种理由,人力资源管理者不与用人单位签订劳动合同的不利后果均不能由用人单位来承受,更不能让其本人从自己的过错中获利。但是,只有个人证明用人单位具有恶意不签的事实,就可以适用“双倍工资惩罚”。因此,特别应当考虑人力资源管理者岗位的特殊性,如果属于故意不签或者隐匿书面劳动合同,对于用人单位虽无法提供书面劳动合同原件,但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的,不能适用“双倍工资惩罚”。

【案例链接】

汪某是某机械制造有限公司人事经理。后汪某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁,称其工作近一年来,单位一直没有与其订立书面劳动合同,故要求单位按《劳动合同法》的规定,按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。

用人单位向仲裁委员会提供了总经理办公室《关于做好〈劳动合同法〉实施工作的通知》,以证明用人单位要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同。用人单位还向仲裁委员会提供了该用人单位与其他员工订立的书面劳动合同,以证明用人单位已与其他员工订立了书面劳动合同,且书面劳动合同由人事部门代表用人单位签订。但无法提供与汪某订立的书面劳动合同。

仲裁委在庭审查明的基础上认为:汪某在该单位的工作岗位是人事经理,负责代表公司与所有员工签订劳动合同,而其本人也是属于签订劳动合同范围内的人员之一,现在全公司的人员都与公司签订了劳动合同,惟独其作为人事经理却没有签订合同,这显然是汪某本人的不作为。因此对汪某因不订立书面劳动合同要求单位支付二倍工资的请求,仲裁委最后作出了不予支持的裁决。
       由于现社会职工跳槽现象的高频化、民营企业的成本控制、内部人事管理制度缺失等多方问题导致用工双方缺乏不予签订劳动合同,劳动争议频发。故本文对生活中相关争议情形进行部分列举细化。欲知双倍工资支付标准及诉讼时效等相关问题,敬请关注本公众号。

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